杜拉拉升职记[完整版]手打全文字_33.不是你说自己好就算数得大家都说你好才算――“360度评估”

书号:41674 时间:2017/9/22 字数:7931

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　　何好德手下共有三位销售总监，一位是大客户部总监王伟，一位是公众客户部总监，还有一位就是商业客户部总监Tony林，其中Tony林的部门销售额最大，占了公司一半以上的生意，也就是说他是三位销售总监中最重要的总监。

　　拉拉看完邮件吓了一跳，正考虑怎么补救，李斯特的电话就到了，原来他也看了这封邮件。

　　李斯特说：“拉拉，这封邮件很不对头，要惹⿇烦的。我刚才去找了Tony，但他今天不在‮海上‬。你赶紧打电话给Tony解释一下，说我给他道歉。我现在马上有个会，如果有必要，我也可以会后打电话给Tony。”

　　拉拉说：“知道了，马上。

　　Tony林也看了那封邮件，正怒呢，拉拉的电话到了。拉拉用了很多严重的词语，又说李斯特给他道歉，Tony林才消了气。他说：“拉拉，我看了这封邮件，觉得很不对呀，且不说事情本⾝谁是谁非，同事之间怎么可以用那样的态度对对方说话呢？拉拉，你知道我向来是很支持你们部门工作的，咱们之间可从来都是有商有量的。”

　　拉拉连连赔不是，Tony林说：“拉拉你和李斯特说，不要紧，都是同事，这事儿就过去了;不过，你的主管周亮真的要好好coach(辅导)一下。我听‮京北‬办的人说，平时他就官不大，架子不小。拉拉，不是我说，他这样，迟早会给你和李斯特添

的。”

　　拉拉不敢隐瞒，如实把Tony林的反馈报告给李斯特。

　　李斯特说：“还好我们马上打了电话，Tony发作出来就没事了。不然，他憋在心里，以后工作中大家不合作，就⿇烦了，他可是何好德最看重的销售总监。”

　　拉拉心有余悸地说：“还是您预见得对，要是再晚点打电话给Tony，没准他多生气呢。”

　　李斯特点点头说：“周亮的风格，我也听到一些部门的反馈，和Tony说的一样。看来需要好好coach他了。”

　　拉拉认为，应该先找周亮了解这件事情的来龙去脉，然后借这个事情，好好和他谈一次，让他意识到他得在人际关系上改进。

　　李斯特说：“拉拉，Tony说得对呀，如果周亮不改，那他以后还会给我们惹⿇烦。你这次找他谈，如果他还是那个态度，我看可能这个人不能用了。

　　拉拉直截了当地把Tony林的反馈告诉了周亮，周亮这回知道事情闹大了，没敢死辩，认了错。拉拉就隐去了李斯特的意思没有说。

　　但周亮告诉拉拉，是帕米拉怂恿他写那封邮件的。

　　拉拉对此感到非常诧异，她问道：“她让你写，你就写？她自己怎么不写？

　　周亮懊恼地说：“这个得我自己负责，我应该有我自己的‮立独‬判断。我只是想说一下事情的起因。”

　　拉拉问道，他说帕米拉怂恿他写这封信，是否有证据？

　　周亮垂头丧气地摇‮头摇‬。

　　拉拉说：“那不结了。事情说到李斯特那里，他凭什么信你不信帕米拉呀？”

　　周亮想了想说：“当时，她打来电话，桑得拉也在边上，我们用的是电话会议

　　拉拉打发人把周亮下边的助理桑得拉找来，结果小桑同学紧张地说，她没听清帕米拉的意思。周亮只得自认倒霉。

　　拉拉本来想抓紧炒了帕米拉的，结果周亮中间搞出这一单子事情来，没有理由在这个时候让帕米拉走。拉拉好生郁闷，唯有怨自己当初招周亮进来时眼神不好。

　　海伦鬼鬼祟祟地凑到拉拉面前，拉拉不耐烦地说：“‘老没’你要讲什么，光明正大地讲，别獐头鼠目鬼头鬼脑的！”

　　海伦不理会拉拉的用词，骨碌着大黑眼珠报告道：“周亮是被帕米拉给害了一下！他自己笨，帕米拉不写那个骂人的mail，让他写，他就写了。”

　　拉拉惊讶地反问她是怎么知道的。

　　海伦得意地说：“桑得拉告诉我的，帕米拉和周亮讲电话的时候，她就在边上。

　　拉拉奇怪地说：“桑得拉说她没听清呀！

　　海伦不屑地说：“什么没有听清！她是看两个主管要吵架了，害怕了，才说没听清的。再说了，周亮平时对桑得拉很不好，她也懒得管他的事。

　　拉拉点点头表示知道了

　　海伦又说：“我这还有个mail呢，是帕米拉发给我和周亮的，虽然写得比较含蓄，但还是可以看出来，帕米拉出主意让周亮去写那封mail。

　　拉拉让海伦把邮件发给她看看。

　　海伦说：“好！怎么周亮自己没有想起这封邮件吗？”

　　拉拉心说，因为他笨呗。

　　拉拉看了海伦转发的邮件，马上打电话给帕米拉，问她是否怂恿过周亮写那封邮件。帕米拉不知道拉拉已经看了她写给海伦和周亮的mail，又有桑得拉作证，自然一口否认，并说周亮会写出这样的mail，她也很吃惊。

　　拉拉就不再多问，转⾝和李斯特报告了事情的经过，又说了帕米拉在工作经历上说假话的事情。拉拉隐去了自己特地找人做背景调查的情况，只说是刚刚偶然听供应商说起的。

　　李斯特吃了一惊道：“可是我们招她的时候，从她的描述看，确实有主管的经验呀。

　　拉拉说：“她是很聪明的，又做了多年助理，早把主管的⽇常职责用心看在眼里。从技术的角度看，她也确实⼲得了主管的活。只是从她敢撒这么大的谎，就可以看出她的诚信很成问题。”

　　李斯特说：“那没有什么好说的了，诚信问题是原则问题，炒吧。”

　　拉拉再次飞到‮海上‬，她的一个重要任务就是炒帕米拉。

　　虽然她没有正面说什么，但从她冷漠的态度，帕米拉感觉到大祸临头。在拉拉动手的前一天晚上，她对拉拉说：“是不是我做错了什么？能给我一个机会吗？”她的大眼睛睁得大大的，露出被猎人追到山崖边的小鹿那样绝望哀求的眼神。

　　拉拉看了心里揪得紧，她不愿意接触帕米拉的眼神，转头硬起心肠说：“今天太晚了，明天再谈吧。”

　　帕米拉不肯走，走近一步说：“拉拉，给我一个机会吧，我一定改正。

　　拉拉敷衍道：“你很聪明，就算不在DB做，到外面也许能发展得更好。”

　　帕米拉恳求道：“来DB前我找了很久了，没有人出过我这么⾼的价钱。要是我没有了这个工作，不知道什么时候才能再找到这样好的工作，我每个月都要还几千的房贷。”

　　拉拉铁了心要炒帕米拉，一面整理着桌面，一面垂着眼⽪说：“DB出你的价钱并不算很⾼，就是市场价格而已。

　　帕米拉明⽩，炒她是拉拉的意思，李斯特又是个不会多⼲涉手下经理做决定的总监，她只有继续向拉拉求情。

　　拉拉不愿意再听下去，找了个借口跑掉了。

　　第二天，帕米拉来上班的时候，头发⽑刺刺的，显然一宿没怎么睡，又刚洗过头发。她‮夜一‬之间落了形，大眼睛显得更大了。

　　李斯特觉得由拉拉自己和帕米拉谈不好，就让王宏和帕米拉主谈，拉拉可以自主决定是否参加谈话。

　　拉拉决定参加，李斯特就

代道：“这种情况下，当事人很容易针对其直接主管，所以你尽量不要说话，让王宏说话就好了。你只当在旁边观摩，学习怎样进行这类谈话。”

　　谈话前，拉拉很紧张，她觉得自己的神经都快崩断了，一种“在⼲害人的事情”的感觉噬咬着她的心。

　　李斯特看了，就说：“不用紧张，一个小萝卜头，很容易搞定的。今天的谈话不会有难度的。要不，你这回就不参加了，下次王宏进行这类谈话的时候你再学习吧。”

　　拉拉摇‮头摇‬，她觉得既然自己决定了要⼲，就要亲自面对。

　　谈话前，王宏先问拉拉是否需要帕米拉

接手头上的工作，拉拉说无所谓。王宏说，那么就让她马上走吧。拉拉点点头，她巴不得马上把人送走，早早结束这场难受。

　　王宏用平和的语调，简单地对帕米拉说：“我们得知你在加⼊DB前的最后职位不是主管，这与你在职位申请表中填写的信息不符。

据劳动法，公司现在决定在试用期內解除与你的劳动合同。你有异议吗？”

　　帕米拉背

得笔直地坐在那里，王宏说话的时候，她的大眼睛专注而失神地看着王宏。等王宏问她是否有异议，她一个字也没有讲，只摇了‮头摇‬。

　　王宏拿出事先准备好的一式两份解除合同协议书，说：“那么，这是解除合同协议书，你看一下，同意的话就在这上面签名，一式两份。

　　帕米拉接过协议书，没多看內容，轻声核实说：“是在这儿签名吗？”

　　王宏一面说是，一面把笔递给帕米拉。

　　帕米拉不接，说了句：“我自己有。

　　一面就签了名。

　　王宏最怕谈这种话，一看她签了名，连忙接过协议书就准备收摊。倒是帕米拉提醒说：“是不是要给我一份原件？

　　王宏说：“哦，对对，不好意思。

　　拉拉在一旁，从头到尾一个字也没有说，只默默地看着。

　　帕米拉走的时候终于无声地哭了。拉拉也很难受，帕米拉固然不好，但拉拉觉得自己也不是个好东西——她比谁都清楚，如果不是她想炒帕米拉，那么背景作假与周亮事件，她杜拉拉都能让其轻易地过去;而周亮又笨又自以为是，还能留下来，全是因为他不会对她杜拉拉构成威胁。

　　害了人后良心不安的感觉深深地‮磨折‬着拉拉。李斯特看在眼里，猜到了几分，他想，拉拉到底还年轻。

　　李斯特便把拉拉叫来，好言相劝道：“拉拉，这不算什么。我招人的时候，经常问一个问题——你炒过人吗？我认为，一个主管没有炒过人，那他肯定还没有成

。

　　拉拉低头看着桌面说：“不管怎样，炒人的感觉，真的令我很不舒服。

　　李斯特看拉拉痛不

生的模样，就教训她说：“comeon(得啦)，真是没有用！你看你自己的模样，比被炒的人还痛苦！你这真是小CASE(小事情)！以后比这大得多的事情多着呢。你要是连这个关都过不去，还怎么做HR！你想，如果不是她自己撒谎，在DB这样的大公司，任凭你再怎么想炒她，也不是那么容易就得逞的。”

　　拉拉无精打采地说：“帕米拉其实

聪明的，工作⼲得很好。”

　　李斯特点点头说：“是，她还这么年轻，如果不改，以后更危险，越聪明越危险。”

　　拉拉说：“您说她会改吗？

　　李斯特揺‮头摇‬说：“难说。可是你要是问我，我觉得她不改的可能

更大，她相信她自己那套，聪明的人自信呀。”

　　拉拉疑惑地看着李斯特，在拉拉看来，帕米拉经过这次的事情，以后肯定会改正的。

　　李斯特还在继续说着宽慰的话，拉拉觉得李斯特就像⽗亲一样体谅她的心情，不由得十分感

，两人的关系不觉又亲近了一层。

　　麦琪奉命暂时接了帕米拉

出来的活。鬼精灵的她早隐约察觉拉拉防着帕米拉，但是没想到拉拉飞快地就下了手。麦琪被拉拉的⼲脆惊得目瞪口呆，她不由得怕了拉拉几分。

　　还有一个人和麦琪受到了同样的震动，这个人就是周亮。拉拉这边一动手，他也马上听到了从‮海上‬传过去的消息。虽然拉拉很快就打电话告诉了他原因，并好言安抚了他一番，他还是想到如果自己不注意和杜拉拉的合作，难讲这个经理会拿他怎么办。

　　周亮毕竟是30来岁的人了，他并不相信炒帕米拉仅仅是因为“背景作假”和“周亮事件”特别是后者，周亮相信最多只是个导火线。他提醒自己今后要老实点，少和拉拉顶撞，起码拉拉再指出他不⾜的时候，别不知趣地要求她“举例说明”先记录下她的意见再说。

　　这对拉拉完全是个意外收获，她本来毫无敲山震虎之意。

　　虽然这次炒帕米拉，获得了李斯特的支持，何好德知道后，也说炒得有道理，可拉拉心里还是明⽩：炒第一个主管是因为这个主管不好，假如再炒第二个，旁人就会质疑怎么你的两个主管都不好？是你招人眼光有问题，还是你经理当得有问题？

　　就是说，拉拉没有别的选择，不能再炒人了，唯有带好周亮。

　　另外，她也要想明⽩，‮海上‬办主管这个职位上的用人策略，到底自己需要的是一个什么样的人，不能再招错了。

　　拉拉琢磨着，自己有一半时间不在‮海上‬，这里一堆的老板需要侍候，‮海上‬办这个主管的专业⽔平要是有问题或者人际关系不好是肯定不行的;这个人太能⼲也不行，哪天他把自己给顶了都不知道，得让李斯特离不开她杜拉拉。

　　想清楚后，拉拉定下了三条招聘原则：一，这个人的专业技术是OK的程度，就是他能⼲得了活，但不出⾊;二，这个人得平和而不求上进;三，年纪小于30岁的不要，拉拉觉得三字头的人比二字头的懂事儿，在社会上碰过壁的人会更珍惜好工作，和她杜拉拉玩花样的机会就相对小些。

　　第一条和第三条都容易，就是能満⾜第二条的人，要花点心思找。

　　拉拉已经有了些看人的经验，在面试的时候，从人家的面相上看着比较平和无争，就拐着弯儿试探人家对职业发展的规划，结果很快她就找到个中意的，此人有个很有文化的名字叫周酒意。

　　李斯特面试后，觉得还行，就是对周酒意31岁了还没生孩子这一点有所顾虑。

　　他提醒拉拉说：“会不会一来就打算要孩子呀？”

　　拉拉说：“她和我保证了，两年內不准备怀孕。退一万步说，万一她要真那样，我也不担心，‮海上‬办才装修好不过一年，三两年內这儿不会有大的装修项目，咱们主要就是怕这种项目工作量大，现在并没有这个后顾之忧。”

　　李斯特想想也对，反正有拉拉在，他不担心。对他来说，最重要的是保留好几个经理，而拉拉是新提拔的，一般来说，三年內都会比较稳定不随便跳槽的

　　‮海上‬办新主管周酒意很快就到岗了，果然是拉拉预期中的那么个人，啥事都办得不好不坏，为人随和，有点小聪明，但也不肯多用心，典型的知道分寸的专业阿混。

　　拉拉有自己的打算，她这次看得更远了一步：自从上次发现帕米拉的活不少是麦琪⼲出来的，她就意识到麦琪能⼲又上进，培养两年，没准就是个不错的主管备份人选。眼下，麦琪的能⼲正能弥补其主管周酒意的不够用心，‮海上‬办就算安排妥当了。

　　剩下‮京北‬的周亮。

　　拉拉总结了一下，周亮的问题主要有两方面：一是自以为是，又过于敏感自尊，导致工作中很难沟通，人际关系不好;二是思路不清，哪些是自己的活儿常搞不明⽩，工作自然经常安排得不恰当，工作结果令人不満意。

　　眨眼周亮进DB半年了，拉拉按照公司规定，要求周亮总结自己上半年的绩效。

　　等周亮把总结

来，拉拉一看差点没笑出来。周亮总结道：自己的优势在于：第一，良好的人际关系和沟通技巧，工作得到各部门的认可;第二，思路清晰，确保了工作结果的有效

;需要改进的是：部门会议发言不够大胆。

　　拉拉心说，这哥儿们看来不傻呀，知道自己最大的问题是哪两点，只不过偏生要把短处说成长处，这就叫“心虚”

　　拉拉决定分两步走：第一，先

着他把问题正面承认了;第二，再让他自己拿出个改进方案。

　　拉拉打定主意，就耍了个刁，她和周亮说：“先不忙谈，公司在绩效管理上，有个工具叫‘360度绩效评估’，各级主管可以自主决定菗选部分下属做360度评估。咱们这边周酒意是新来的，按规定不需要做评估，就给你做吧，李斯特也是这个意思。

　　周亮以前听说过360度绩效评估，但具体这玩意儿是怎么个

作法，他并不清楚其中的玄机。他本能地有些胆怯，但又没有理由反对，只得应承了。

　　拉拉问他：“你在以前的公司接触过360度评估吗？

悉这个工具吗？”

　　周亮其实除了听过“360度”这个名词，具体內容就一无所知了，但他不愿意被拉拉发现他不懂这个，就硬着头⽪说“还行”

　　拉拉说：“大致理念应该是差不多的，是否需要我给你解说一遍？

　　周亮如释重负，赶紧说：“再解说一遍吧，我怕各公司对360度评估的

作方式有差别。

　　拉拉解释道：这个是公司的标准格式，在DB全球范围內适用。它是个问卷，一共有四页內容。每道题目可在1至5分范围內打分，1为最低分，5为最⾼分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”

　　这份问卷将发给四个围度的人，以便他们为你做评估，这就是360度名称的由来：

　　第一，你的上级主管，这一项就是我

　　第二，你的下属，你可以自主选取一两位你的下属;

　　第三，你的平行合作者，你可以指定工作中经常需要和你合作的，本部门或者其他部门的某两位和你平级的同事;

　　第四，你的客户，就是公司內部被你支持的部门中的某两位同事，你也可以任意选取——当然，被选的人要有代表

，你负责北区销售团队的招聘和‮京北‬办的行政管理，那么北大区销售经理，或者‮京北‬办的任意一位经理，都是很典型的客户。

　　当你选定了评估者后，系统会自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名做答。

　　所有评估者完成评估并提

后，系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总，用加权平均法得出各考评项目下的平均得分，这就是你的最终得分。

　　最后拉拉说：“你可以先把题目大致过一遍，以便了解评估涉及到的內容。”

　　周亮一看那套评估题都是英文的，一个个单词像蝌蚪似的在他眼前游动，他就晕了。不由焦躁道：“拉拉，⼲吗要搞这么复杂⿇烦的东西？你直接给我评估不就得了吗？这得花多少时间呀？”

　　拉拉不紧不慢道：“我知道⿇烦，可李斯特自己不也照样参加360度评估，我就是刚作为被他指定的一名下属评估人为他做了评估。老板都做，我们就更不好嫌⿇烦了。

　　周亮说：“倒不是⿇烦不⿇烦的问题，我是想，是否有这个必要？

　　拉拉说：“有这个必要，这是公司保证绩效评估公平

的一个很好的工具。比如我说我和各部门的关系都很好，那就算很好吗？得各部门的代表心里也认同才算呀。

　　拉拉这话说到周亮的痛处了。周亮素来自知人际关系紧张。拉拉现在要让他周围的人给他评一个分出来，这些向来和他合不来的人，怎么会认可和他周亮关系好呢？何况是匿名评分，还不都说真话呀？

　　周亮说：“这都是匿名评估的，谁知道他们会写些什么？”

　　拉拉耐着

子说：“匿名不假，可这样能有机会了解他人对自己的‮实真‬评价，对自己的进步有好处。”

　　拉拉稍微停了一下，又加強语气強调道：“而且，所有评估者，除了我作为你唯一的直接主管，你不能进行选择，其他三个围度的评选人，全部由你自由选择，你可以选取你最有信心的那部分人嘛。

　　周亮被拉拉这番话说得哑口无言。是呀，人都是由他自己来选的，假如这些人评出的分数他都没信心，那不是说明他的人际关系和工作⽔平也太烂了？周亮感到自己的胃在一阵收紧。ＵmｕＸs.ＣｏＭ